Πώς θα επιτευχθεί η ισότητα μισθών – Τι αλλάζει για εργαζόμενους και οι υποχρεώσεις των εργοδοτών

Σε μια από τις μεγαλύτερες παρεμβάσεις των τελευταίων ετών στην αγορά εργασίας προχωρά το υπουργείο Εργασίας, επιχειρώντας να βάλει για πρώτη φορά σαφείς κανόνες διαφάνειας στις αμοιβές και στις διαδικασίες προσλήψεων.

Το νέο σχέδιο νόμου για τη μισθολογική ισότητα, που παρουσιάστηκε από την υπουργό Εργασίας, Νίκη Κεραμέως και εγκρίθηκε από το υπουργικό συμβούλιο, ενσωματώνει την ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 και αλλάζει ουσιαστικά τον τρόπο με τον οποίο θα διαμορφώνονται, θα ελέγχονται και θα αιτιολογούνται οι μισθοί στις επιχειρήσεις.

Η παρέμβαση έρχεται σε μια περίοδο όπου το μισθολογικό χάσμα ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες παραμένει αισθητό και στην Ελλάδα. Σύμφωνα με τα τελευταία διαθέσιμα στοιχεία, οι γυναίκες εξακολουθούν να αμείβονται κατά μέσο όρο 13,4% λιγότερο από τους άνδρες, με τις αποκλίσεις σε ορισμένους κλάδους να είναι ακόμη μεγαλύτερες.

Ενδεικτικά, στον τομέα πληροφορικής και επικοινωνιών το χάσμα αμοιβών ξεπερνά το 25%, στις χρηματοοικονομικές και ασφαλιστικές υπηρεσίες φτάνει το 19%, ενώ στον χώρο των ακινήτων προσεγγίζει το 18,7%.

Τι αλλάζει στις προσλήψεις

Η βασική αλλαγή που εισάγει το νέο πλαίσιο αφορά τη μισθολογική διαφάνεια ήδη από τη διαδικασία πρόσληψης.

Οι εργοδότες θα υποχρεώνονται πλέον να ενημερώνουν τον υποψήφιο εργαζόμενο για το επίπεδο ή το εύρος αποδοχών της θέσης πριν από την πρόσληψη, καθώς και για τη συλλογική σύμβαση εργασίας που τυχόν εφαρμόζεται.

Παράλληλα, απαγορεύεται ρητά να ζητούνται πληροφορίες για τον προηγούμενο μισθό του υποψηφίου, πρακτική που μέχρι σήμερα λειτουργούσε συχνά ως μηχανισμός αναπαραγωγής παλαιότερων ανισοτήτων.

Ταυτόχρονα, οι αγγελίες εργασίας και οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού θα πρέπει να διατυπώνονται με ουδέτερο τρόπο ως προς το φύλο.

Μισθολογικές δομές με τεκμηρίωση

Το νέο σύστημα υποχρεώνει επίσης τις επιχειρήσεις να οργανώσουν σαφείς και τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές.

Στην πράξη, κάθε εργοδότης θα πρέπει να μπορεί να αποδείξει με αντικειμενικά κριτήρια γιατί δύο εργαζόμενοι αμείβονται διαφορετικά.

Τα βασικά κριτήρια αξιολόγησης θα αφορούν:

• την εμπειρία,
• τις δεξιότητες,
• τον βαθμό ευθύνης,
• την παραγωγικότητα,
• τις συνθήκες εργασίας,
• αλλά και την απόδοση του εργαζομένου.

Το υπουργείο ξεκαθαρίζει ότι οι επιχειρήσεις εξακολουθούν να έχουν τη δυνατότητα να δίνουν υψηλότερες αμοιβές σε πιο αποδοτικούς ή εξειδικευμένους εργαζόμενους. Η κρίσιμη διαφορά είναι ότι πλέον θα πρέπει να μπορούν να αποδείξουν πως η διαφοροποίηση δεν συνδέεται με έμφυλες διακρίσεις.

Πρακτικά, εάν ένας εργαζόμενος λαμβάνει σημαντικά υψηλότερο μισθό, ο εργοδότης θα πρέπει να τεκμηριώνει ότι αυτό οφείλεται στην αξία, στην εμπειρία ή στην απόδοσή του και όχι στο φύλο του.

Ετήσιος έλεγχος μισθολογικού χάσματος

Για πρώτη φορά εισάγεται και υποχρέωση εσωτερικού ελέγχου μισθολογικών διαφορών.

Οι επιχειρήσεις με περισσότερους από 250 εργαζόμενους θα υποχρεώνονται κάθε χρόνο να δημοσιοποιούν στοιχεία για το συνολικό μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών, τις διαφορές στα bonus, τις αποκλίσεις ανά κατηγορία θέσης, αλλά και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα.

Για μικρότερες επιχειρήσεις συγκεκριμένων κατηγοριών, οι σχετικές αναφορές θα υποβάλλονται ανά τριετία. Εάν διαπιστώνεται μισθολογική απόκλιση άνω του 5% χωρίς επαρκή αιτιολόγηση, τότε ο εργοδότης θα υποχρεώνεται να λάβει διορθωτικά μέτρα και να αναμορφώσει τη μισθολογική πολιτική της επιχείρησης.

Δικαίωμα ενημέρωσης για τους εργαζόμενους

Το νέο πλαίσιο δίνει στους εργαζόμενους πρόσβαση σε πληροφορίες για τις αμοιβές. Συγκεκριμένα, κάθε εργαζόμενος θα μπορεί να ζητά στοιχεία σχετικά με το προσωπικό του επίπεδο αποδοχών, αλλά και τον μέσο μισθό ανδρών και γυναικών που εκτελούν ίδια ή ισάξια εργασία.

Τα στοιχεία θα δίνονται χωρίς αποκάλυψη προσωπικών δεδομένων συναδέλφων.

Εφόσον ο εργοδότης αρνηθεί να δώσει επαρκείς εξηγήσεις, ο εργαζόμενος θα μπορεί να απευθύνεται στην Επιθεώρηση Εργασίας, στον Συνήγορο του Πολίτη ή ακόμη και στη Δικαιοσύνη.

Ισχυρότερη σύνδεση με τις συλλογικές συμβάσεις

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον έχει και η σύνδεση του νέου πλαισίου με τις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας. Το νομοσχέδιο προβλέπει ότι όταν εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση, τεκμαίρεται πως δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις.

Στο υπουργείο Εργασίας εκτιμούν ότι αυτό μπορεί να λειτουργήσει ως επιπλέον κίνητρο για περισσότερες συλλογικές συμβάσεις, καθώς δημιουργεί πιο οργανωμένο και διαφανές πλαίσιο αμοιβών.

Αποζημιώσεις και κυρώσεις

Το νέο σύστημα ενισχύει σημαντικά και τη δικαστική προστασία των εργαζομένων.

Όσοι αποδεικνύουν ότι υπήρξε μισθολογική διάκριση λόγω φύλου θα μπορούν να διεκδικούν:

• αναδρομικές διαφορές αποδοχών,
• bonus και επιδόματα,
• τόκους υπερημερίας,
• αποζημιώσεις για ηθική βλάβη,
• αλλά και αποκατάσταση κάθε οικονομικής ζημίας.

Παράλληλα, το βάρος της απόδειξης μεταφέρεται πλέον στον εργοδότη, ο οποίος θα πρέπει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής. Κεντρικό ρόλο στην εποπτεία του νέου πλαισίου θα έχει ο Συνήγορος του Πολίτη, ενώ προβλέπονται και διοικητικά πρόστιμα σε περιπτώσεις μη συμμόρφωσης.