Τον ρόλο που διαδραματίζουν οι δεξιότητες των εργαζομένων για την πρόσληψή τους εξετάζει η πανελλαδική έρευνα εργοδοτών, που διεξήγαγε το Ινστιτούτο Μικρομεσαίων της Γενικής Συνομοσπονδίας Επαγγελματιών Βιοτεχνών Εμπόρων Ελλάδος (ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ).
Οι οριζόντιες και κάθετες δεξιότητες οδηγούν στην πιθανότητα για επαγγελματική εξέλιξη και επιτυχία του εργαζομένου. Την ίδια στιγμή, όμως, και οι «υπερπροσοντούχοι» – αν και δεν αποκλείονται – δεν προτιμώνται στις δουλειές, είτε επειδή οι εργοδότες δεν μπορούν να τους προσφέρουν τις ανάλογες οικονομικές απολαβές ή/και πιθανότητες ιεραρχικής εξέλιξης είτε γιατί θεωρούν ότι, στην περίπτωση αυτή, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι απλώς συμβιβάζονται και αντιλαμβάνονται τη δουλειά που τους προσφέρεται ως κάτι προσωρινό ή μεταβατικό.
Γενικότερα, οι ήπιες δεξιότητες διαδραματίζουν έναν κεντρικό ρόλο, αν και το τι αντιλαμβάνεται ο κάθε εργοδότης ως ήπιες/κοινωνικές δεξιότητες αλλά και η προτεραιότητα που κατέχει η καθεμία από αυτές ενδέχεται να διαφέρει.
Μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον συνεχών αλλαγών
Όπως αναφέρεται στην εισαγωγή της μελέτης, σήμερα, οι ήπιες και κοινωνικό-συναισθηματικές δεξιότητες θεωρούνται κρίσιμες για την επαγγελματική εξέλιξη, καθώς το εργασιακό περιβάλλον χαρακτηρίζεται από συνεχείς αλλαγές, γεγονός που απαιτεί από τους εργαζομένους την ικανότητα προσαρμογής στις νέες συνθήκες καθώς και την αποτελεσματική συνεργασία με τους συναδέλφους τους.
Η ανάγκη για την ανάπτυξη αυτών των δεξιοτήτων χαρακτηρίζεται, ολοένα και πιο επιτακτική, καθώς η αγορά εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη διαπερνάται από συνεχείς αλλαγές, όπου οι τεχνολογικές εξελίξεις και οι κοινωνικοοικονομικές προκλήσεις απαιτούν νέες ικανότητες.
Με αυτή την προοπτική, η μελέτη του ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ, στόχευσε να παρέχει πληροφορίες για τις ανάγκες δεξιοτήτων που εντοπίστηκαν από τους εργοδότες, μέσα από την καταγραφή των αναδυόμενων τάσεων και την παρουσίαση δεδομένων για τις πολιτικές και στρατηγικές που πρέπει να υιοθετηθούν, προκειμένου να ενισχυθεί η ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων στην ελληνική αγορά εργασίας. Επιπλέον, με την μελέτη εκφράζεται η ανάγκη διαμόρφωσης, στρατηγικής δεξιοτήτων, σε εθνικό επίπεδο.
Προτεραιοποίηση δεξιοτήτων ανάλογα με το είδος της εργασίας
Όπως υπογραμμίζεται στα συμπέρασμα της μελέτης, η σημασία και προτεραιοποίηση των δεξιοτήτων, διαφέρει ανάλογα με το είδος της εργασίας (ειδικότητα, θέση στην ιεραρχία της επιχείρησης, κ.λπ.), το αντικείμενο εργασίας και τον κλάδο δραστηριοποίησης της επιχείρησης, αλλά καθορίζεται και από πιο τις «υποκειμενικοποιημένες» προσδοκίες των εργοδοτών σε σχέση με το είδος των δεξιοτήτων που προκρίνουν στους εργαζομένους (και στους υποψήφιους εργαζομένους). Άρα, η ίδια δεξιότητα ενδέχεται να είναι πολύ σημαντική εντός ενός εργασιακού περιβάλλοντος και ταυτόχρονα ελάχιστα σημαντική εντός ενός άλλου ή να αξιολογείται πολύ διαφορετικά.
Από τα ερωτήματα που αφορούν τις κενές θέσεις εργασίας, προκύπτει, όπως το θέτουν οι ερευνητές, ότι η αναντιστοιχία δεξιοτήτων δεν σημαίνει μόνο έλλειψη δεξιοτήτων, αλλά αντανακλά και ένα είδος ασυμφωνίας ανάμεσα στα χαρακτηριστικά των εργαζομένων και στις απαιτήσεις της εργασίας που καλούνται να επιτελέσουν. Αυτό που προκύπτει, λοιπόν, μέσα από τις αναφορές των συνεντευξιαζομένων είναι μια δυσκολία να βρουν υποψηφίους με το κατάλληλο μείγμα/κεφάλαιο δεξιοτήτων που απαιτείται για τη δική τους επιχείρηση, για το δικό τους αντικείμενο εργασίας. Αυτό το μείγμα δεξιοτήτων περιλαμβάνει τόσο τις «σκληρές» (που πιστοποιούνται με κάποιο δίπλωμα, μια ειδίκευση, κ.ο.κ.) όσο και τις ήπιες δεξιότητες.
Το «κεφάλαιο δεξιοτήτων»
Σε ερώτημα σχετικά με το ποιες είναι οι πιο κρίσιμες δεξιότητες που απαιτούνται από τους εργοδότες για τη λειτουργία και την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησής τους, αν και σημαίνοντα ρόλο διαδραματίζει η συνάρτηση του μεγέθους της επιχείρησης, του επαγγελματικού κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται, αλλά και των βασικών ανά επαγγελματική ειδικότητα και κλάδο δεξιοτήτων, φαίνεται ότι αρκετοί από τους εργοδότες προτάσσουν ένα συνδυασμό hard & soft skills, ήτοι τις ψηφιακές (βασικές και εξειδικευμένες) δεξιότητες, τη γνώση ξένων γλωσσών, τις επικοινωνιακές δεξιότητες, τον επαγγελματισμό, την ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης, την ομαδοσυνεργατική δεξιότητα, κ.ο.κ.
Συχνά, οι ήπιες δεξιότητες γίνονται αντιληπτές όχι συμπληρωματικά αλλά σε αντιδιαστολή με τις τεχνικές δεξιότητες και την τεχνογνωσία. Εντούτοις, όπως προκύπτει από τα ευρήματα της ποιοτικής έρευνας, σχεδόν όλες οι εργασίες περιλαμβάνουν ένα (ρευστό) μείγμα τεχνογνωσίας και κοινωνικών δεξιοτήτων (Grugulis & Vincent, 2009). Ακόμη και σε αυτά τα επαγγέλματα που θεωρητικά προέχουν οι τεχνικές δεξιότητες και η τεχνογνωσία (λ.χ. μάστορες διαφόρων ειδικοτήτων, ειδικοί ΙΤ), η ανάγκη για κοινωνικές δεξιότητες δεν είναι απούσα στο πλαίσιο της αλληλεπίδρασης μεταξύ εργαζομένων και τρίτων (πελατών).
Είναι, λοιπόν, ένα μείγμα hard και soft skills που φαίνεται να δημιουργεί το κατάλληλο «κεφάλαιο δεξιοτήτων» για τον εργαζόμενο. Σε πολλές, συνεπώς, εργασίες συνδυάζονται ταυτόχρονα συναισθηματικές, γνωστικές, τεχνικές και δεξιότητες διαχείρισης χρόνου, που συχνά εκτελούνται με μεγάλη ταχύτητα, με ποικίλα επίπεδα πολυπλοκότητας και αυτονομίας, και σε συντονισμό με άλλους εργαζομένους.
Πάντως, οι συνεντευξιαζόμενοι εργοδότες αναφέρονται σε ένα γενικότερο έλλειμμα δεξιοτήτων και σε μια δυσκολία κάλυψης των κενών θέσεων εργασίας, και αυτό αφορά ακόμη κι εκείνες τις επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν κενές θέσεις εργασίας αυτή την περίοδο.
Αυτή η δυσκολία προκύπτει από ένα συνδυασμό παραγόντων που είτε αφορούν ευρύτερες τάσεις που επηρεάζουν τη σχετική προσφορά ή έλλειψη δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας είτε σχετίζονται κυρίως με το ποιες δεξιότητες και ικανότητες οι ίδιοι οι εργοδότες θεωρούν ως σημαντικές ή κρίσιμες για τη λειτουργία της επιχείρησής τους.
Για παράδειγμα, στις επιχειρήσεις υπηρεσιών πληροφορικής, οι ελλείψεις που υπάρχουν σε προγραμματιστές και ειδικούς IT, αποδίδονται στις αυξημένες ανάγκες που προκύπτουν σε αυτές τις ειδικότητες λόγω ψηφιακού μετασχηματισμού, καθώς και σε μια ευρύτερη τάση παγκοσμιοποίησης των υπηρεσιών αυτού του είδους, όπου οι εργαζόμενοι με ειδικότητες IT απευθύνονται σε θέσεις εργασίας εκτός συνόρων.
Σε άλλους κλάδους, σημαντική παράμετρο για την ύπαρξη ή μη κενών θέσεων εργασίας στις επιχειρήσεις συνιστά η εποχικότητα που χαρακτηρίζει αρκετές τοπικές οικονομίες, οι οποίες, σε μεγάλο βαθμό, βασίζονται στον τουρισμό, ο οποίος αλληλεπιδρά και με άλλους κλάδους των τοπικών οικονομιών.
Ειδικότερα, ο κλάδος του τουρισμού εμπεριέχει έντονα το στοιχείο της εποχικότητας και συνιστά μία οριζόντια οικονομική δραστηριότητα, της οποίας η ετήσια μεταβολή βασίζεται περισσότερο στη ζήτηση προϊόντων και υπηρεσιών και όχι τόσο στην αντίστοιχη προσφορά.
Επιπλέον, ο τουρισμός, ως οικονομική δραστηριότητα, επιδρά σημαντικά στον κοινωνικό και παραγωγικό ιστό της χώρας, καθώς αλληλεπιδρά με πολλούς κλάδους της οικονομίας, όπως, για παράδειγμα, τις μεταφορές, τη διαμονή και εστίαση κ.λπ.
Έπειτα, οι κύριοι λόγοι μη κάλυψης των κενών θέσεων εργασίας, βάσει των ερευνητικών ευρημάτων, είναι, αφενός, η έλλειψη εξειδικευμένων ψηφιακών δεξιοτήτων, αφετέρου, η αναζήτηση από τα άτομα εργασίας με χαρακτηριστικά μόνιμης και πλήρους απασχόλησης και όχι εποχικής εργασίας, η οποία, σε πολλές περιπτώσεις, εμπεριέχει χαρακτηριστικά επισφάλειας και κοινωνικής ευπάθειας.
Αναντιστοιχία δεξιοτήτων
Στενά συνυφασμένη με το έλλειμμα δεξιοτήτων είναι και η αναντιστοιχία τους στην ελληνική αγορά εργασίας, δηλαδή, το χάσμα μεταξύ των δεξιοτήτων που κατέχουν οι εργαζόμενοι και εκείνων που απαιτούνται από τους εργοδότες. Από τα ευρήματα προέκυψε ότι τόσο ο κλάδος δραστηριότητας όσο και η ειδικότητα (θέση απασχόλησης) και η μεταξύ τους συσχέτιση συνιστούν βασικές παραμέτρους για την ύπαρξη ή μη αναντιστοιχίας δεξιοτήτων.
Κάποιοι από τους συνεντευξιαζόμενους δήλωσαν ότι υπάρχει αναντιστοιχία δεξιοτήτων λόγω του ότι ζητούν εξειδικευμένες δεξιότητες που οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν (π.χ. κλάδος παροχής υπηρεσιών υγείας), ενώ κάποιοι άλλοι δήλωσαν ότι δεν υπάρχει, καθώς οι δεξιότητες που ζητούν είναι τεχνικές δεξιότητες που σχετίζονται με το επάγγελμα και πρακτικές δεξιότητες καθημερινής φύσεως (λ.χ. κλάδος τουρισμού).
Επίσης, οι ερωτώμενοι αποδίδουν την αναντιστοιχία δεξιοτήτων, μεταξύ άλλων, στο χάσμα που υπάρχει μεταξύ θεωρητικής γνώσης και των μεταβαλλόμενων αναγκών σε δεξιότητες στην αγορά εργασίας και στα επαγγέλματα, και στο χάσμα και την ελλιπή σύνδεση μεταξύ της τριτοβάθμιας και μεταλυκειακής εκπαίδευσης και του κόσμου των επιχειρήσεων. Συνολικά, δηλαδή, κάνουν αναφορά σε μια αδυναμία του εκπαιδευτικού συστήματος -ειδικά της τριτοβάθμιας ή μεταλυκειακής εκπαίδευσης/κατάρτισης- να παρακολουθήσει τις αλλαγές (στα επαγγέλματα, στις ειδικότητες, στην τεχνολογία, κ.ο.κ.).
Αυτές οι γενικότερες στάσεις και συνιστώσες αποτυπώνονται και στον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται και τα προγράμματα μαθητείας, πρακτικής άσκησης ή απόκτησης επαγγελματικής εμπειρίας σπουδαστών. Στα παραπάνω προστίθεται και ένας ακόμη ευρύτερος, ιδεολογικής φύσης, παράγοντας που σχετίζεται με τους αξιακούς προσανατολισμούς της νέας γενιάς εργαζομένων.
Ειδικότερα, επισημαίνεται μια μεταστροφή στις αξίες της νέας γενιάς, για την οποία η απόκτηση δεξιοτήτων δεν αποτελεί πλέον προτεραιότητα και την οποία θα μπορούσαμε να εντάξουμε σε αυτό που ονομάζουμε «μεγάλη παραίτηση» (big quit) και η οποία σηματοδοτεί μια ευρύτερη μεταστροφή στα πρότυπα και κριτήρια σχετικά με την επιλογή εργασίας.
Η ηλικία ως παράγοντας
Ως προς τις ηλικίες στις οποίες εντοπίζονται τα μεγαλύτερα κενά δεξιοτήτων, οι απαντήσεις είναι αμφίσημες. Η ηλικιακή κατηγορία, στην οποία εντοπίζονται τα περισσότερα κενά σε δεξιότητες, είναι συνάρτηση του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται η επιχείρηση, της ειδικότητας, των ειδικότερων δεξιοτήτων που απαιτεί η κάθε εργασία, κ.ο.κ. Στην περίπτωση των νέων, οι ελλείψεις δεξιοτήτων σχετίζονται με την απουσία εξειδικευμένων γνώσεων λόγω μικρής εργασιακής εμπειρίας, αλλά, υπό μια ευρύτερη έννοια, αποδίδονται και στις προαναφερθείσες αναντιστοιχίες μεταξύ της γνώσης που προσφέρεται από τις δομές εκπαίδευσης και κατάρτισης και των αναγκών σε δεξιότητες στην αγορά εργασίας.
Στους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους φαίνεται οι ελλείψεις να σχετίζονται περισσότερο με την απουσία ή την περιορισμένη διάθεση βελτιστοποίησης και επικαιροποίησης των δεξιοτήτων. Σε κάθε περίπτωση, η ηλικιακή κατηγορία, στην οποία εντοπίζονται τα περισσότερα κενά σε δεξιότητες, φαίνεται να είναι συνάρτηση του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται η επιχείρηση, της ειδικότητας, και των ειδικότερων δεξιοτήτων που απαιτεί η κάθε εργασία, αλλά και παγιωμένων προσωπικών στάσεων και αντιλήψεων των εργαζομένων.
Σε σχέση με τα προβλήματα που δημιουργούνται από τη μη κάλυψη των κενών θέσεων εργασίας, ειδικά σε ειδικότητες που θεωρούνται κρίσιμες ή κομβικές για την επιχείρηση, προέκυψε ότι επηρεάζεται η ομαλή και εύρυθμη λειτουργία των επιχειρήσεων εν συνόλω.
Ειδικότερα, οι δυσχέρειες που ανακύπτουν δεν αφορούν μόνο τους ίδιους τους συνεντευξιαζόμενους εργοδότες και τους ήδη υπάρχοντες εργαζομένους, μιας και προκύπτει μεγαλύτερος φόρτος εργασίας, εντατικοποίηση της εργασίας και κόπωση, αλλά, αναπόφευκτα, επηρεάζουν και την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών και, κατά συνέπεια, το βαθμό ικανοποίησης των πελατών τους, μιας και υπάρχουν καθυστερήσεις στην παροχή υπηρεσιών, την ολοκλήρωση εργασιών ή την παράδοση έργων.
Πως καλύπτονται οι κενές θέσεις
Ως προς τις ενέργειες των εργοδοτών προκειμένου να καλύψουν τις κενές θέσεις εργασίας και να αντιμετωπίσουν τα ελλείμματα δεξιοτήτων, φαίνεται πως αυτές συνίστανται σε ένα συνδυασμό (α) τυποποιημένων μεθόδων/εργαλείων και πιο άτυπων πρακτικών καθώς και (β) «παραδοσιακών» και σύγχρονων πρακτικών. Ακόμη, πολλοί από τους εργοδότες προσπαθούν να καλύψουν τα κενά εσωτερικά. Στην περίπτωση των «εσωτερικά προσανατολισμένων» στρατηγικών αντιμετώπισης της έλλειψης δεξιοτήτων, ιδιαίτερη αναφορά πρέπει να γίνει στην επένδυση των εργοδοτών στη μάθηση. Όπως προκύπτει από τις συνεντεύξεις, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις εργοδοτών που επιλέγουν να επενδύσουν στην εκπαίδευση/κατάρτιση των εργαζομένων τους, αναλαμβάνοντας το σχετικό κόστος, έτσι ώστε, μετά από κάποιο διάστημα, οι εργαζόμενοι να διαθέτουν τα προσόντα που οι ίδιοι αναζητούν και χρειάζονται στις επιχειρήσεις τους.
Προς αυτόν το σκοπό αξιοποιούν διαδικασίες ενδοεπιχειρησιακής μάθησης/κατάρτισης καθώς και εκτός της επιχείρησης διόδους μάθησης και κατάρτισης. Μάλιστα, η διά βίου μάθηση και η ανάπτυξη δεξιοτήτων δεν αφορά μόνο στους εργαζομένους αλλά και στους ίδιους τους εργοδότες, οι οποίοι προσπαθούν να παρακολουθούν με ποικίλους τρόπους τις εξελίξεις στο επάγγελμά τους και στο αντικείμενο της δουλειάς τους.
Μέρος της κυρίαρχης αφήγησης γύρω από τις δεξιότητες δεν υπονοεί μια μεγαλύτερη κρατική παρέμβαση στον τομέα αυτό, αλλά μια μετατόπιση της ευθύνης, για την απόκτησή τους και την ενίσχυση του ανθρώπινου κεφαλαίου, στο άτομο. Τα άτομα προτρέπονται όλο και περισσότερο να επενδύσουν στην απόκτηση δεξιοτήτων για να γίνουν πιο απασχολήσιμα.
Στο πλαίσιο του «παιχνιδιού επίρριψης ευθυνών» (Hurrell, 2016) για τα ελλείμματα δεξιοτήτων, αρκετοί από τους συνεντευξιαζόμενους εργοδότες δεν αποποιούνται των ευθυνών τους για τους ρόλους τους ως προς τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων τους.
Βέβαια, εδώ η διά βίου μάθηση μάλλον «…προσλαμβάνεται, (ενίοτε και εργαλειοποιείται) ως επένδυση για το ανθρώπινο δυναμικό, μέσω της οποίας θα αποκτήσουν τις κατάλληλες δεξιότητες και ικανότητες που είναι αναγκαίες για την αγορά εργασίας στην κατεύθυνση ενδυνάμωσης της παραγωγικότητας της απασχόλησης και διασφάλισης της ανάπτυξης της οικονομίας και συνακόλουθα της ανταγωνιστικότητας» (Tett, 2014: 16 στο Δρακάκη, 2018: 773-774).
Ακόμη κι αν αυτό γίνεται από αναγκαιότητα, είτε γιατί οι εργαζόμενοι «έρχονται» με ελλείμματα δεξιοτήτων που προκύπτουν από την εκπαιδευτική διαδικασία (ελλιπής κατάρτιση σε εξειδικευμένες δεξιότητες από την πλευρά της πολιτείας) είτε γιατί οι ταχύρρυθμες μεταβολές στο οικονομικό και τεχνολογικό περιβάλλον επιβάλλουν την ταχύτατη εκμάθηση νέων ή την επικαιροποίηση παλιών δεξιοτήτων για τη διασφάλιση της βιωσιμότητας μιας επιχείρησης, οι εργοδότες-συμμετέχοντες στην έρευνα επενδύουν στη μάθηση με όποιον τρόπο μπορούν, λιγότερο ή περισσότερο οργανωμένα και συστηματικά, ανάλογα με τους διαθέσιμους πόρους και το μέγεθος της επιχείρησης.
Σε σχέση με τα θεματικά αντικείμενα στα οποία θεωρούν οι εργοδότες ότι χρειάζεται να γίνει κατάρτιση των εργαζομένων, με βάση τα ερευνητικά ευρήματα, φαίνεται να υπάρχει συσχέτιση μεταξύ της δραστηριότητας της επιχείρησης και της ειδικότητας των εργαζομένων με την παροχή ή μη κατάρτισης.
Bάσει των ερευνητικών ευρημάτων, φαίνεται οι εργοδότες (κυρίως των επιχειρήσεων μεγάλου μεγέθους) να αξιοποιούν και να χρηματοδοτούν τόσο διαδικασίες ενδοεπιχειρησιακής μάθησης/κατάρτισης (σεμινάρια/κατάρτιση-reskilling που αφορούν είτε στο αντικείμενο της εργασίας, είτε στην -περαιτέρω- ανάπτυξη άλλων, πέραν του εργασιακού αντικειμένου, δεξιοτήτων: π.χ. management, project management, business English) όσο και εκτός της επιχείρησης διόδους μάθησης και κατάρτισης (σεμινάρια/κατάρτιση εκτός Ελλάδας), που, μεταξύ άλλων, αποσκοπούν και στη «διεύρυνση των οριζόντων» των εργαζομένων.
Η τεχνολογική εξέλιξη
Σε ό,τι αφορά στην εξοικείωση των εργαζομένων με τις αλλαγές στην τεχνολογία, ο παράγοντας της τεχνολογικής εξέλιξης κατέχει βαρύνουσα σημασία. Συγκεκριμένα, από τα ευρήματα της ποιοτικής έρευνας, προέκυψε ότι σε ειδικότητες που απαιτούν εξειδικευμένες δεξιότητες, επί παραδείγματι, ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων σε εξειδικευμένα λογισμικά του εκάστοτε κλάδου, η κατάρτιση των εργαζομένων κρίνεται αναγκαία.
Αντιθέτως, σε ειδικότητες στις οποίες οι εργαζόμενοι χρειάζεται να κατέχουν πρακτικές δεξιότητες που σχετίζονται με το επάγγελμα, δεν χρειάζεται να καταρτιστούν για την περαιτέρω ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους, καθώς ορισμένα επαγγέλματα είναι εφαρμοσμένα και η ανάπτυξη δεξιοτήτων βασίζεται στην εμπειρία και στην καθημερινή τριβή στην εργασία (π.χ. κλάδος τουρισμού).
Ωστόσο, ακόμη και σε αυτές τις περιπτώσεις, δεν φαίνεται να είναι αρνητικοί και δεν απορρίπτουν την ιδέα συμμετοχής των εργαζομένων τους σε προγράμματα κατάρτισης (επιδοτούμενα από το κράτος), ανάπτυξης βασικών δεξιοτήτων περισσότερο (όπως, λ.χ., τα προγράμματα εκμάθησης ξένων γλωσσών για επαγγελματίες), και, σε δεύτερο βαθμό, ήπιων δεξιοτήτων – όπως η εξυπηρέτηση πελατών, οι επικοινωνιακές δεξιότητες, η ομαδοσυνεργατική ικανότητα και οι δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων (problem solving) στην καθημερινή απασχόληση.
Οι ήπιες δεξιότητες
Ακόμη, οι «υπερπροσοντούχοι», αν και δεν αποκλείονται, δεν προτιμώνται, είτε επειδή οι εργοδότες δεν μπορούν να τους προσφέρουν τις ανάλογες οικονομικές απολαβές ή/και πιθανότητες ιεραρχικής εξέλιξης είτε γιατί θεωρούν ότι, στην περίπτωση αυτή, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι απλώς συμβιβάζονται και αντιλαμβάνονται τη δουλειά που τους προσφέρεται ως κάτι προσωρινό ή μεταβατικό. Σε γενικές γραμμές, οι ήπιες δεξιότητες διαδραματίζουν έναν κεντρικό ρόλο, αν και το τι αντιλαμβάνεται ο κάθε εργοδότης ως ήπιες/κοινωνικές δεξιότητες αλλά και η προτεραιότητα που κατέχει η καθεμία από αυτές ενδέχεται να διαφέρει.
Πιο αναλυτικά, οι ήπιες δεξιότητες φαίνεται να συνιστούν πλέον έναν από τους καθοριστικούς παράγοντες είτε διατήρησης της λειτουργίας και της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης είτε εύρεσης εργασίας από τα άτομα, διαμορφώνοντας, με την πάροδο του χρόνου, μία τάση, από τη μία, υποβάθμισης των εκπαιδευτικών και ακαδημαϊκών προσόντων των ατόμων (Παπαδάκης κ.ά., 2021), και, από την άλλη, ανάδειξης «άτυπων» ήπιων δεξιοτήτων.
Μεταξύ των ήπιων δεξιοτήτων, η επικοινωνιακότητα (είτε μεταξύ των εργαζομένων και ως συνιστώσα της ομαδοσυνεργατικής ικανότητας· είτε σε σχέση με τρίτους, εξωτερικούς προς την επιχείρηση), το προσωπικό ήθος των εργαζομένων, η ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης, η προσαρμοστικότητα/εξελιξιμότητα σε συνδυασμό με την ικανότητα και, κυρίως, η θέληση για μάθηση φαίνεται να κατέχουν κεντρικό ρόλο.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, η εννοιολόγηση των ήπιων δεξιοτήτων γίνεται με πιο παραδοσιακούς όρους («μεράκι», «καλή πάστα»), που απέχουν από τους κυρίαρχους ορισμούς, αν και το είδος των προσόντων στα οποία αναφέρονται υπονοούν προσόντα που θεωρούνται ήπιες δεξιότητες.
Κάποιες από τις παραπάνω ήπιες δεξιότητες, όπως η επικοινωνιακότητα, το ήθος του εργαζομένου και η ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης, εντάσσονται στη σφαίρα της συναισθηματικής εργασίας, η οποία, όπως έχει ήδη αναφερθεί, αφορά την προσπάθεια που καταβάλλουν οι εργαζόμενοι κατά την εκτέλεση των εργασιακών τους καθηκόντων να διαχειρίζονται ενεργά τις σωματικές και συναισθηματικές εκδηλώσεις καθώς και εκείνες των συναδέλφων και των αποδεκτών των υπηρεσιών, χρησιμοποιώντας ένα φάσμα σύνθετων και εξελιγμένων συναισθηματικών ικανοτήτων, ενώ, παράλληλα, συμμορφώνονται με τους κανόνες αισθημάτων που καθορίζονται από τον εργοδότη.
Στο δίπτυχο “looking good and sounding right” («να φαίνεται κανείς ωραίος και να ακούγεται σωστά») (Warhurst & Nickson, 2007), οι εργοδότες που συμμετείχαν στην έρευνα μάλλον προκρίνουν το πρώτο. Η σημασία της εμφάνισης (ή, αλλιώς, η αισθητική εργασία) δεν τέθηκε παρά μονάχα σε μια συνέντευξη («εμφανίσιμος -ως προς το ντύσιμο-, καθαρός»).
Η θέληση ενός εργαζομένου να μάθει, να εξελιχθεί πάνω στο αντικείμενο της δουλειάς και να προσαρμοστεί στις αλλαγές (λ.χ. τεχνολογικές), με άλλα λόγια, η εξελιξιμότητα και η προσαρμοστικότητά του θεωρούνται καθοριστικές ήπιες δεξιότητες για τους εργοδότες.
Μάλιστα, ακόμη κι εάν ένας εργαζόμενος δεν γνωρίζει από την αρχή πολύ καλά το αντικείμενο της δουλειάς του, η διάθεση για μάθηση και βελτίωση των προσόντων του εκτιμάται ιδιαίτερα από τους εργοδότες.
Ορισμένοι εργοδότες θεωρούν ότι τα παραπάνω αποτελούν ένδειξη μιας «αναπτυξιακής νοοτροπίας» ή, αλλιώς, ενός «αναπτυξιακού τρόπου σκέψης» (growth mindset), ενώ η θέληση για μάθηση θεωρείται και βασικό συστατικό στοιχείο της προσαρμοστικότητας και ένδειξη της κατοχής, από πλευράς εργαζομένου, της δεξιότητας της ευελιξίας (agility).
Στο βαθμό που οι ίδιοι οι εργοδότες, όπως είδαμε παραπάνω, επενδύουν στη μάθηση και την κατάρτιση, η απουσία διάθεσης για μάθηση θεωρείται προβληματική και ένδειξη της απροθυμίας του εργαζομένου να «βγει από τη ζώνη ασφαλείας» του, να «ξεβολευτεί».
Όπως ανέφερε χαρακτηριστικά ένας εργοδότης: « Όσοι δεν την είχανε (τη θέληση για μάθηση), δεν τους έδιωξα, φύγαν από μόνοι τους, γιατί κατεβήκαν μόνοι τους από το τρένο». Η ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης είναι μια εξίσου σημαντική ήπια δεξιότητα. Ακόμη και αν ένας εργαζόμενος διαθέτει μια σειρά από άλλες σημαντικές για τον εργοδότη ήπιες δεξιότητες, αυτό που εντέλει μετρά είναι το εάν μπορεί να «ταιριάξει» με την κουλτούρα και τις αξίες της επιχείρησης.
Πολλές από τις ήπιες δεξιότητες στις οποίες αναφέρονται οι εργοδότες παραπέμπουν σε χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των εργαζομένων: «να είναι καλό παιδί», «να είναι καλή πάστα», «να είναι αξιόπιστος και έντιμος», και «να είναι πολύ ευγενικός», «να διαθέτει “μεράκι” και “ρομαντισμό”», «να είναι ευθυγραμμισμένος με τη φιλοσοφία “humanity” της εταιρείας», «να είναι πολύ καλός και επικοινωνιακός απέναντι στους πελάτες», «το κομμάτι το επικοινωνιακό και της συνεργασίας είναι ένα κομμάτι περισσότερο χαρακτηριολογικό», κ.ο.κ.
Όπως προαναφέρθηκε, ακόμη και σε εκείνα τα επαγγέλματα όπου θεωρητικά προέχουν οι τεχνικές δεξιότητες και η τεχνογνωσία, η ανάγκη για ήπιες δεξιότητες και για συναισθηματική εργασία, από την πλευρά των εργαζομένων, δεν είναι απούσα στο πλαίσιο της μεταξύ τους αλληλεπίδρασης και εκείνης με τρίτους (πελάτες).
Με άλλα λόγια, βλέπουμε πως τα προσωπικά χαρακτηριστικά και οι συναισθηματικές ιδιότητες των εργαζομένων γίνονται αναπόσπαστο μέρος της παροχής υπηρεσιών, «αγοράζονται» και «πωλούνται» ως πτυχή της εργασίας, εμπορευματοποιούνται.
Για πολλές επιχειρήσεις, ειδικά σε εκείνες που παρέχονται υπηρεσίες προς τρίτους, η ικανότητα του προσωπικού να επιτελεί «συναισθηματική εργασία» θεωρείται το κλειδί για την ικανοποίηση των πελατών και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Στο βαθμό, λοιπόν, που οι δεξιότητες αυτές «αγοράζονται» και «πωλούνται», δεν είναι και τυχαίο που οι εργοδότες συχνά προσπαθούν να τις «καλλιεργήσουν» μέσω της κατάρτισης ή άλλων μαθησιακών διαδικασιών και να τις «διαχειριστούν» μέσω του ελέγχου και της αξιολόγησής τους. Εξετάζοντας κανείς το περιεχόμενο της παρεχόμενης από τους εργοδότες κατάρτισης και μάθησης διακρίνει ότι η εκμάθηση αυτών των ήπιων/κοινωνικών/συναισθηματικών δεξιοτήτων διαδραματίζει κεντρικό ρόλο.
Άρα, ακόμη κι αν αναλύονται από τους εργοδότες ως βασιζόμενες σε χαρακτηριστικά τα οποία οι άνθρωποι υποτίθεται ότι διαθέτουν «εκ φύσεως» (έμφυτα), οι δεξιότητες αυτές καλλιεργούνται μέσω μιας πολυδιάστατης διαδικασίας εκμάθησης τόσο τυπικής όσο και «πάνω στη δουλειά».
Αξιολόγηση ήπιων δεξιοτήτων
Ως προς την αξιολόγηση των ήπιων δεξιοτήτων, κυρίως κατά τη διαδικασία πρόσληψης, άλλοτε προκρίνονται πιο σύγχρονα-εξειδικευμένα εργαλεία και άλλοτε πιο παραδοσιακοί τρόποι.
Συνολικά, βέβαια, οι εργοδότες αντιμετωπίζουν μια δυσκολία στο να αξιολογήσουν αυτές τις ήπιες δεξιότητες σε έναν υποψήφιο εργαζόμενο. Άλλοτε προκρίνονται πιο σύγχρονα-εξειδικευμένα εργαλεία (τεστ) και άλλοτε πιο παραδοσιακοί ή άτυποι τρόποι, που στηρίζονται περισσότερο στη σχετική εμπειρία που έχει αποκτήσει ο εργοδότης ή το αρμόδιο για τις προσλήψεις άτομο, στις συστάσεις (είτε τις πιο τυπικές είτε εκείνες γνωστών) ή ακόμη και στη διαίσθηση.
Οι σχετικές δυσκολίες διαφαίνονται και στις διαδικασίες αξιολόγησης των ήπιων δεξιοτήτων των εργαζομένων που ήδη εργάζονται εκεί.
Τα παραπάνω, ενέχουν έναν υψηλό βαθμό υποκειμενικότητας, θέτοντας, έτσι, υπό αμφισβήτηση την επικαλούμενη αντικειμενικότητα των τυποποιημένων εργαλείων αποτίμησης των ήπιων δεξιοτήτων. Ταυτόχρονα, το γεγονός ότι πολλές από αυτές τις δεξιότητες δεν είναι εύκολο να αντιστοιχηθούν με επίσημα προσόντα ή και θεωρούνται ως έμφυτες μπορεί να αποδειχθεί προβληματικό και θέτει υπό αμφισβήτηση την ικανότητα αυτών των δεξιοτήτων να παραγάγουν μετρήσιμα αποτελέσματα και στόχους.
![](https://www.voucherergasia.gr/wp-content/uploads/2023/07/gnews-voucher.png")
