Μέχρι το καλοκαίρι του 2026, οι εργοδότες στην Ευρωπαϊκή Ένωση θα πρέπει να εμφανίζουν σαφώς τον προσφερόμενο μισθό ή το μισθολογικό εύρος σε κάθε αγγελία εργασίας, είτε αυτή δημοσιεύεται διαδικτυακά είτε σε άλλες μορφές ανακοινώσεων. Η αλλαγή αυτή σηματοδοτεί μια εκτεταμένη προσπάθεια να ενημερώνονται οι υποψήφιοι με πλήρη διαφάνεια πριν καν φτάσουν στο στάδιο της συνέντευξης.
Μέχρι σήμερα, πολλοί εργαζόμενοι έμπαιναν στη διαδικασία συνέντευξης χωρίς καμία σαφή εικόνα για την αποδοχή που θα λάμβαναν, γεγονός που συχνά οδηγούσε σε καθυστερημένες διαπραγματεύσεις ή σε απογοήτευση όταν οι προσδοκίες δεν συμφωνούσαν με τις προσφορές. Με το νέο πλαίσιο, η πρωτοβουλία αυτή τοποθετεί τον μισθό στο επίκεντρο της διαδικασίας προσλήψεων, αναγκάζοντας τις επιχειρήσεις να είναι πιο ξεκάθαρες από την αρχή.
Στο εξής, κάθε προσφορά εργασίας θα πρέπει να περιλαμβάνει είτε μια προτεινόμενη αρχική αμοιβή, είτε ένα εύρος μισθών που αντιστοιχεί στη θέση και τα απαιτούμενα προσόντα. Αυτό σημαίνει ότι οι υποψήφιοι θα γνωρίζουν εκ των προτέρων τι προσφέρει η εταιρεία, αποφεύγοντας να μπαίνουν σε πολύωρες διαδικασίες αξιολόγησης χωρίς να έχουν σαφή εικόνα για το οικονομικό σκέλος της θέσης. Παράλληλα, οι εργοδότες δεν θα μπορούν να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες για το μισθολογικό τους ιστορικό, με στόχο να μην αναπαράγονται ανισότητες που πηγάζουν από προηγούμενους μισθούς.
Μια άλλη σημαντική αλλαγή είναι ότι οι εργοδότες θα πρέπει να έχουν έτοιμο το μισθολογικό εύρος πριν από την πρώτη επικοινωνία με τον υποψήφιο.
Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται και στη γλωσσική και ουσιαστική ουδετερότητα των αγγελιών. Οι τίτλοι θέσεων, οι περιγραφές και συνολικά οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού θα πρέπει να είναι απολύτως απαλλαγμένες από έμφυλες διακρίσεις, διασφαλίζοντας την αρχή της ίσης αμοιβής για ίδια ή ισάξια εργασία.
Μάλιστα οι εταιρείες με πάνω από 250 εργαζομένους θα πρέπει να καταθέτουν κάθε χρόνο στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων, ενώ οι μικρότερες επιχειρήσεις θα το κάνουν ανά τριετία. Αν διαπιστωθεί χάσμα άνω του 5%, που δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικά κριτήρια, οι επιχειρήσεις θα υποχρεώνονται να προχωρήσουν σε κοινή αξιολόγηση των αμοιβών μαζί με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Η Οδηγία προβλέπει ακόμη αποζημίωση για τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων και πρόστιμα για όσους εργοδότες παραβιάζουν τους κανόνες. Σημαντική τομή αποτελεί η αντιστροφή του βάρους απόδειξης, καθώς σε περίπτωση μισθολογικής ανισότητας για την παροχή ίδιων υπηρεσιών από εργαζόμενο, ο εργοδότης και όχι ο εργαζόμενος θα πρέπει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε διάκριση.
Οι εργοδότες οφείλουν να καταστήσουν εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους τους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης των εργαζομένων.
Τα κράτη μέλη θα πρέπει να θέσουν σε ισχύ τις αναγκαίες νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις για να συμμορφωθούν με την οδηγία έως τις 7 Ιουνίου 2026 και ακολούθως να ενημερώσουν την Επιτροπή για τα αποτελέσματα αξιολόγησης όσον αφορά τον αντίκτυπο των μέτρων μεταφοράς στο εθνικό δίκαιο.
