Σε μια αγορά εργασίας που χαρακτηρίζεται από διαρκή κινητικότητα, ρευστότητα και αυξημένες απαιτήσεις, σχεδόν ένας στους δύο Έλληνες δηλώνει ότι βρίσκεται σε φάση αναζήτησης της επόμενης επαγγελματικής ευκαιρίας, σύμφωνα με την έρευνα Καριέρας Υποψηφίων & Εργαζομένων του kariera.gr, σε συνεργασία με το τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.
Την ίδια στιγμή, οι επιχειρήσεις δυσκολεύονται να καλύψουν ακόμη και βασικές θέσεις. Αυτό το φαινομενικά οξύμωρο σχήμα αποτέλεσε τον πυρήνα της συζήτησης στο Xecutive Xperience του kariera.gr, μιας συνάντησης μεταξύ κορυφαίων στελεχών (C-Level), με στόχο την ανταλλαγή εμπειριών, στρατηγικών και προβληματισμού γύρω από το μέλλον της εργασίας.
Η έρευνα ανέδειξε ότι η αναζήτηση εργασίας βρίσκεται στο προσκήνιο, με τις γυναίκες και τις νεότερες ηλικιακά ομάδες να εμφανίζονται πιο ενεργές.
Ωστόσο, η εμπειρία του υποψηφίου κατά τη διαδικασία της επιλογής εργοδότη πολλές φορές είναι αποτρεπτική, καθώς έρχονται αντιμέτωποι με διάφορα ζητήματα όπως οι ασαφείς αρμοδιότητες στην περιγραφή των θέσεων, η απουσία ενημέρωσης μετά τη συνέντευξη, καθώς και οι αυτοματοποιημένες μέθοδοι από τις οποίες απουσιάζει η ανθρώπινη επικοινωνία.
Ως τεχνική αναζήτησης εργασίας επιλέγονται κατά κύριο λόγο οι ψηφιακές πλατφόρμες, παρ’ όλα αυτά, όμως, οι υποψήφιοι φαίνεται να εμπιστεύονται περισσότερο το ανεπίσημο δίκτυο επαφών και τις συστάσεις άλλων εργαζομένων.
Η απόφαση αποδοχής ή απόρριψης μιας πρότασης εργασίας σχετίζεται κυρίως με οικονομικά κριτήρια, την ευθυγράμμιση με τα ενδιαφέροντα και τις δυνατότητες εξέλιξης, ενώ η εργασιακή ικανοποίηση σχετίζεται περισσότερο με άλλες πτυχές του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως η αναγνώριση, η αξιοκρατία, ο σεβασμός και η καλή επικοινωνία με τη διοίκηση, κάτι που συχνά φαίνεται να παραβλέπεται από τους εργοδότες.
Μαζική αναζήτηση, περιορισμένη ικανοποίηση
Ένα από τα σημαντικά ευρήματα της έρευνας αναδεικνύει ότι σχεδόν ένας στους δύο συμμετέχοντες (47%) βρίσκεται σε ενεργή αναζήτηση εργασίας, ενώ ένα σημαντικό ποσοστό, της τάξης του 20,5%, δεν αναζητά καθόλου αυτή την περίοδο.
Οι γυναίκες εμφανίζονται να ψάχνουν για μια νέα θέση σε μεγαλύτερο ποσοστό από τους άνδρες. Εκτός από το φύλο, φαίνεται και η ηλικία να παίζει καθοριστικό ρόλο, με τις νεότερες ηλικιακές ομάδες να είναι πιο ενεργές στην αναζήτηση νέων επαγγελματικών ευκαιριών.
Το 46% των συμμετεχόντων στην έρευνα δήλωσαν ότι αναζητούν θέση ως υπάλληλοι γραφείου, ενώ το 22% ενδιαφέρεται να απασχοληθεί στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) και το 19% στον κλάδο των Πωλήσεων (Sales).
Σε ό,τι αφορά τα κανάλια αναζήτησης εργασίας, η έρευνα αναδεικνύει ως πιο δημοφιλείς πλατφόρμες το LinkedIn (65%), τις εταιρικές ιστοσελίδες καριέρας (Career Sites) με ποσοστό 63%, αλλά και τις ιστοσελίδες αναζήτησης αγγελιών (Job Boards) με ποσοστό 61%.
Αξιοσημείωτο είναι ότι ένας στους δύο συμμετέχοντες βρήκε εργασία μέσα σε διάστημα μικρότερο των τριών μηνών (56%), ενώ το 34% κατάφερε να βρει την επόμενη επαγγελματική ευκαιρία μέσα σε διάστημα από τέσσερις έως δώδεκα μήνες (34%). Ωστόσο, το 14% όσων έλαβαν προσφορά εργασίας δεν την αποδέχτηκαν, κυρίως για μισθολογικούς λόγους (68%)μ ή επειδή το πακέτο παροχών δεν ήταν ελκυστικό (36%).
Οι καλύτερες απολαβές και η εργασιακή πίεση, βασικοί λόγοι αποχώρησης
Οι βασικότεροι λόγοι που ωθούν έναν εργαζόμενο σε οικειοθελή αποχώρηση είναι, κατά κύριο λόγο, μια καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία (66%) και το αυξημένο άγχος ή η πίεση στο υφιστάμενο εργασιακό περιβάλλον (56%).
Ακολουθούν η δυσλειτουργική σχέση με τον άμεσο προϊστάμενο (55%), η έλλειψη αναγνώρισης (48%) και η ανάγκη για καλύτερη ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής (43%).
Αντίστοιχα, οι κυριότεροι λόγοι που οδηγούν έναν εργαζόμενο να παραμείνει σε έναν οργανισμό, είναι το ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών (60%), η ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής (59%), η εργασιακή ασφάλεια και σταθερότητα (56%), η οικονομική ευρωστία της εταιρείας (41%) καθώς και οι ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης (38%).
Η εργασιακή ικανοποίηση φαίνεται πως συνδέεται περισσότερο με άυλες πτυχές του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως η ύπαρξη αξιοκρατίας και σεβασμού, η συνεργατική κουλτούρα και η καλή επικοινωνία με τη διοίκηση, στοιχεία που ενισχύουν τη συνολική δέσμευση και την εργασιακή ευημερία.
Τι βλέπουν τα στελέχη: Απόψεις και προβληματισμοί
Στο πλαίσιο της εκδήλωσης, πραγματοποιήθηκε ανοιχτή συζήτηση με τη συμμετοχή διακεκριμένων στελεχών της αγοράς, όπου αναλύθηκαν τα ευρήματα της έρευνας και ο αντίκτυπός τους στον στρατηγικό ρόλο του HR στις σύγχρονες επιχειρήσεις.
Η Εμμανουέλα Καραμαλή, διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού της AEGEAN, αναφέρθηκε στις σύνθετες προκλήσεις που αντιμετωπίζει η εταιρεία στον τομέα της στελέχωσης. Όπως εξήγησε, ο απαιτητικός κλάδος των αερομεταφορών, σε συνδυασμό με το εξειδικευμένο προφίλ κάποιων θέσεων, όπως αεροσυνοδοί, φροντιστές, μηχανικοί συντήρησης αεροσκαφών, καθιστούν την εύρεση κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού ιδιαίτερα απαιτητική.
«Η καθημερινή μετακίνηση στην περιοχή του αεροδρομίου που βρίσκεται η βάση μας, είναι μια επιπλέον πρόκληση για τους εργαζομένους μας. Ωστόσο, φροντίζουμε να προσφέρουμε ένα ανταγωνιστικό και δίκαιο πακέτο αποδοχών, το οποίο, όπως επιβεβαιώνει και η έρευνα, αποτελεί βασικό κριτήριο επιλογής για τους υποψηφίους. Βέβαια, ο μισθός είναι μόνο μία πλευρά του νομίσματος. Εξίσου σημαντική είναι η εταιρική κουλτούρα, η υποστήριξη και το θετικό εργασιακό περιβάλλον που εμείς δημιουργούμε», σημείωσε, «ώστε οι άνθρωποί μας να νιώθουν σεβασμό και ασφάλεια».
Επισήμανε ακόμη τη σημασία της συνεχούς ανάπτυξης και εξέλιξης. «Οι υποψήφιοι μάς ρωτούν ξεκάθαρα για τις δυνατότητες επαγγελματικής προόδου. Η απάντησή μας είναι ξεκάθαρη: ‘ναι’, και το εννοούμε. Επενδύουμε συστηματικά στην ανάπτυξη των ανθρώπων μας, μέσα από εκπαίδευση, επιχορηγήσεις για μεταπτυχιακές σπουδές, σε συνεργασία με εκπαιδευτικά ιδρύματα. Παράλληλα, παρακολουθούμε συνεχώς τις καλές πρακτικές της αγοράς, ώστε να διατηρούμε την ευελιξία μας και να εξασφαλίζουμε ότι θα είμαστε πάντα ανταγωνιστικοί σε έναν διαρκώς μεταβαλλόμενο κλάδο», όπως είπε.
Ο Ιωάννης Νικολάου, καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, τόνισε ότι ο μισθός παραμένει απαραίτητος, όμως δεν είναι ο μόνος παράγοντας κινητοποίησης. «Ανάλογα με τη φάση της ζωής και της καριέρας, έρχονται στο προσκήνιο άλλα στοιχεία: η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η εργασιακή ασφάλεια, το σταθερό ωράριο», σημείωσε. Πρόσθεσε ότι οι εταιρείες συχνά παραβλέπουν αυτές τις ανάγκες, εστιάζοντας αποκλειστικά σε οικονομικά κίνητρα.
Αναφερόμενος στους νέους απόφοιτους, τόνισε ότι επιζητούν συχνά ένα περιβάλλον με σταθερή δομή και ξεκάθαρη προοπτική εξέλιξης. «Γι’ αυτό, όταν οι υποψήφιοι κλήθηκαν να επιλέξουν το είδος της θέσης που τους ενδιαφέρει περισσότερο, μεγάλο ποσοστό επέλεξε ‘δουλειά γραφείου’. Αναζητούν ασφάλεια, πλαίσιο και καθημερινότητα που μπορεί να προγραμματιστεί», εξήγησε.
Ο Χρήστος Γούλας, γενικός διευθυντής του Ινστιτούτου Εργασίας της ΓΣΕΕ, αμφισβήτησε το μέγεθος της επικρατούσας άποψης ότι οι επιχειρήσεις συνολικά δεν βρίσκουν ανθρώπους: «Τα ερευνητικά δεδομένα δεν το αποτυπώνουν σε γενικό επίπεδο. Φαίνεται να υπάρχει πρόβλημα σε χαμηλών προσόντων θέσεις εργασίας στον πρωτογενή τομέα και στον Τουρισμό – Εστίαση. Το πρόβλημα επιτείνεται όταν προτείνονται θέσεις εργασίας χαμηλής ποιότητας, κακοπληρωμένες, χωρίς προοπτική. Παράλληλα, παρουσιάζεται αντίστοιχο πρόβλημα και σε θέσεις τεχνολογικής και ψηφιακής εξειδίκευσης», υπογράμμισε.
Σύμφωνα με τον ίδιο, «πρόκειται για δομικό πρόβλημα της ελληνικής οικονομίας: προσφορά θέσεων εργασίας σε χαμηλής προστιθέμενης αξίας κλάδους, με λίγα προσόντα και περιορισμένο επαγγελματικό ορίζοντα. Αυτό το μοντέλο χρειάζεται ένα ποιοτικό μετασχηματισμό – να δημιουργηθεί ένα νέο υπόδειγμα που να προσφέρει περισσότερο ποιοτικές δουλειές, με περισσότερη αναγνώριση, με δυνατότητα εξέλιξης. Το γεγονός αυτό θα αναβαθμίσει συνολικά τις επιχειρήσεις και την οικονομία».
Πηγή: in.gr
