Ανεπαρκές είναι το νομοθετικό πλαίσιο για την τηλεργασία στην Ελλάδα, στην οποία έχουν «περάσει» κατ’ ανάγκη τις τελευταίες ημέρες χιλιάδες εργαζόμενοι σε επιχειρήσεις και οργανισμούς της χώρας, λόγω του κατ΄ οίκον περιορισμού για την πρόληψη της περαιτέρω εξάπλωσης του κορονοϊού.
Παρότι το remote working είναι ευρέως διαδεδομένη μορφή εργασίας στο εξωτερικό τα τελευταία χρόνια, στη χώρα μας ωστόσο, βρίσκεται ακόμα στα «σπάργανα», με αποτέλεσμα η τηλεργασία να καλύπτεται μόνο από μία νομοθετική διάταξη και από τις προβλέψεις της Ευρωπαϊκής Συλλογικής Συμφωνίας-Πλαισίου μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, η οποία έχει ενσωματωθεί στο ελληνικό δίκαιο με Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Και οι ρυθμίσεις όμως αυτές δεν είναι επαρκείς.
Την εκτίμηση ότι «σε μια εποχή που η εργασία πηγαίνει ολοένα περισσότερο στον εργαζόμενο, αντί ο εργαζόμενος να πηγαίνει στην εργασία», χρειάζεται να γίνουν άμεσα ειδικότερες ρυθμίσεις για τη νέα αυτή μορφή απασχόλησης, διατυπώνει μιλώντας στο ΑΠΕ-ΜΠΕ, ο καθηγητής Εργατικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του ΑΠΘ, Δημήτρης Ζερδελής.
«Σήμερα υπάρχει στην ελληνική νομοθεσία μία διάταξη που αναφέρεται στην τηλεργασία. Πρόκειται για το άρθρο 5 του Νόμου 3846/2010. Υπάρχει επίσης η Ευρωπαϊκή Συλλογική Συμφωνία- Πλαίσιο, η οποία όμως ποτέ δεν κατέληξε σε οδηγία και περιλαμβάνει γενικές και αόριστες ρυθμίσεις τόσο σε ευρωπαϊκό, όσο και σε εθνικό επίπεδο. Δεν υπάρχουν ειδικές ρυθμίσεις και ρυθμίσεις κατά κλάδο» επισημαίνει ο καθηγητής.
Τι ισχύει αν ο εργοδότης ζητήσει συνέχιση της τηλεργασίας και μετά την άρση των μέτρων για τον COVID-19;
Τι προβλέπει όμως το άρθρο 5; «Προκειμένου ο εργαζόμενος να μη διστάσει να αποδεχτεί τη μετάβαση στην τηλε-εργασία, το άρθρο 5 προβλέπει ότι μπορεί να επιστρέψει στην κανονική μορφή εργασίας του, με φυσική παρουσία στον εργασιακό χώρο, εντός τριμήνου, αρκεί να ενημερώσει τον εργοδότη 15 ημέρες πριν» εξηγεί ο κ. Ζερδελής.
Καλύπτεται η/ο εργαζόμενος από αυτό το άρθρο, αν μετά την άρση του μέτρου του κατ’ οίκον περιορισμού, ένας/μία εργοδότης αποφασίσει να της/του ζητήσει να συνεχίσει να εργάζεται από το σπίτι; «Ναι, καλύπτεται πλήρως και του δίδεται η δυνατότητα να επανέλθει στο κανονικό καθεστώς απασχόλησης εντός τριμήνου, αρκεί να ενημερώσει τον εργοδότη 15 ημέρες πριν ότι δεν επιθυμεί να συνεχίσει να εργάζεται απομακρυσμένα» ξεκαθαρίζει ο καθηγητής.
Με βάση το ίδιο άρθρο, εντός οκτώ ημερών από τη σύναψη της σύμβασης, ο εργοδότης οφείλει να αποστείλει εγγράφως στον εργαζόμενο το σύνολο των πληροφοριών που τον αφορούν κατά την εκτέλεση της τηλεργασίας (αμοιβές, ωράριο, όρους εργασίας κτλ). Επίσης, οφείλει να τον ενημερώσει εγγράφως για τα στοιχεία επικοινωνίας με τους συνδικαλιστικούς εκπροσώπους του: η τηλεργασία λειτουργεί αποκεντρωμένα, οπότε η/ο εργαζόμενος βρίσκεται αποκομμένος σε επίπεδο συλλογικών σχέσεων και άρα πρέπει να λαμβάνεται μέριμνα για τη συνδικαλιστική του εκπροσώπηση.
Η επιλογή της τηλεργασίας δεν μπορεί να γίνει μονομερώς από τον εργοδότη
Βάσει δε της Ευρωπαϊκής Συλλογικής Συμφωνίας-Πλαισίου, επισημαίνει ο κ. Ζερδελής, η επιλογή της τηλεργασίας δεν μπορεί να γίνει μονομερώς από τον εργοδότη, αν δεν την επιθυμεί ο εργαζόμενος. «Ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την τηλεργασία, χωρίς αυτό να αποτελεί λόγο απόλυσης ή να έχει άλλες δυσμενείς συνέπειες για αυτόν» διευκρινίζει.
Τηλε-ετοιμότητα και δικαίωμα αποσύνδεσης
«Χρειάζεται να γίνει άμεσα μια νομοθετική ρύθμιση, που θα αντιμετωπίζει όλα τα ζητήματα, ώστε να αναπτυχθεί η τηλεργασία στην Ελλάδα, που έχει πολλά πλεονεκτήματα για μια χώρα που τροφοδοτείται κυρίως από την παροχή υπηρεσιών. Η περαιτέρω νομοθετική κάλυψη, που είναι αναγκαία, χρειάζεται να ρυθμίσει ζητήματα όπως αυτά που αφορούν στις δαπάνες που κάνει ο εργαζόμενος για τον υλικό εξοπλισμό ή την επικοινωνία του, προκειμένου να δουλεύει από το σπίτι, αλλά και το πώς αμείβεται η τηλε-ετοιμότητα, δηλαδή η απαίτηση του εργοδότη να είναι ο εργαζόμενος διαθέσιμος ανά πάσα ώρα, ακόμα και για να στείλει ένα email. Σε κάποια κράτη είναι ήδη κατοχυρωμένο το δικαίωμα της αποσύνδεσης, δηλαδή το δικαίωμα του εργαζόμενου να κλείνει το κινητό του ή το τάμπλετ του, ώστε να μη διαταράσσεται η ανάπαυσή του, η οποία ορίζεται από τον νόμο ότι πρέπει να διαρκεί τουλάχιστον 11 συναπτές ώρες ημερησίως» σημειώνει ο καθηγητής.
Κατά τον κ. Ζερδελή, υπάρχει και ένα γενικότερο ζήτημα: «Επειδή μέσω της τηλεργασίας η εξάρτηση εργοδότη- εργαζόμενου χαλαρώνει, μπορεί κάποιες επιχειρήσεις, για κάποιες μορφές εργασίας, να αμφισβητήσουν ότι ο εργαζόμενος είναι μισθωτός. Αυτό σημαίνει ότι ίσως πολλοί εργαζόμενοι κινδυνέψουν να βρεθούν σε μια “ γκρίζα ζώνη”. Αυτό αφορά κυρίως τους νεοεισερχόμενους, γιατί όταν κάποιος εργάζεται επί εννέα συνεχόμενους μήνες σε έναν εργοδότη τεκμαίρεται ότι είναι μισθωτός. Χρειάζεται λοιπόν να τεθούν κάποια κριτήρια».
