Mε αφορμή την ψήφιση του εργασιακού νομοσχεδίου, έχει γίνει συζήτηση για δύο θεσμούς στην αγορά εργασίας που συνδέονται με το νομοσχέδιο και αφορούν πολλούς εργαζόμενους: τις υπερωρίες από τη μια πλευρά και τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας από την άλλη.
Δεδομένου ότι το θέμα είναι ιδιαίτερα επίκαιρο, απευθυνθήκαμε σε ειδικούς και τους ρωτήσαμε για το περιεχόμενο και την εφαρμογή των θεσμών αυτών στην Ευρώπη και ειδικότερα στην Ελλάδα. Ας δούμε λοιπόν την έννοια του κάθε θεσμού και τις διαφορές μεταξύ τους.
Υπερωρίες
Όπως αναφέρουν ειδικοί της εργατικής νομοθεσίας, το 8ωρο είναι κατοχυρωμένο σε όλες τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Δεν είναι νοητή η κατάργησή του σε οποιαδήποτε χώρα της ΕΕ, καθώς θα μπορούσε να προκληθεί ζήτημα ως προς τη μη εφαρμογή του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη.
Ωστόσο, εδώ και πολλές δεκαετίες, τόσο στην ΕΕ όσο και σε ολόκληρο τον πλανήτη, υπάρχει η δυνατότητα εργασίας των εργαζομένων πέραν του 8ώρου. Αυτός ουσιαστικά είναι ο θεσμός των υπερωριών. Η εφαρμογή του απαιτεί συμφωνία των εργοδοτών με τους εργαζόμενους. Δεν γίνεται να επιβληθεί μονομερώς.
Όπως επισημαίνουν, στην Ελλάδα ειδικά -εδώ και πολλές δεκαετίες επίσης- η πρώτη ώρα πέραν του 8ώρου ονομάζεται υπερεργασία, μπορεί να ζητηθεί από τον εργοδότη και πληρώνεται κατά 20% περισσότερο από την κανονική αμοιβή μέσα στο 8ωρο. Η εργασία πέραν του 9ώρου και μέχρι 12 ώρες την ημέρα θεωρείται υπερωρία και πληρώνεται 40% περισσότερο από την κανονική αμοιβή εντός του 8ώρου.
Μέχρι σήμερα, οι επιτρεπόμενες υπερωρίες στην Ελλάδα ήταν 96 ώρες το χρόνο για τη βιομηχανία και 120 ώρες το χρόνο για τις υπηρεσίες. Με το νέο εργασιακό νομοσχέδιο, οι ώρες αυτές αυξάνονται στις 150 και για τις δύο περιπτώσεις και η Ελλάδα προσεγγίζει τον ευρωπαϊκό μέσο όρο υπερωριών.
Όπως ήδη σημειώθηκε, η εφαρμογή του μέτρου αυτού προϋποθέτει συμφωνία του εργοδότη με τον εργαζόμενο. Με άλλα λόγια, προϋποθέτει «σύμπτωση βουλήσεων», όπως λέγεται νομικά. Για ποιους λόγους μπορεί να προκύπτει αυτή η σύμπτωση βουλήσεων; Όπως μας απαντούν, μπορεί να προκύπτει, κυρίως, όταν έχουμε να κάνουμε με επιχειρήσεις με αυξημένες παραγγελίες σε μία συγκεκριμένη χρονική περίοδο και με εργαζόμενους οι οποίοι θέλουν να εργαστούν περισσότερες ώρες, για να πληρωθούν περισσότερο.
Τονίζουν δε ότι οι επιχειρήσεις, παρότι πληρώνουν κατά 40% περισσότερο τους εργαζόμενους για την υπερωριακή τους απασχόληση, δεν προσλαμβάνουν σε αυτή την περίπτωση νέους εργαζόμενους, διότι η παραπάνω απασχόληση που απαιτείται, αφορά μία συγκεκριμένη χρονική περίοδο και προϋποθέτει τεχνογνωσία από τη μεριά των εργαζομένων, που ένας νέος εργαζόμενος δεν διαθέτει.
Από την άλλη πλευρά, ο εργαζόμενος, ο οποίος αναμφισβήτητα κουράζεται περισσότερο, καθώς αυξάνονται οι ώρες απασχόλησής του, έχει το αντιστάθμισμα της υψηλότερης αμοιβής, που φτάνει το 40% ανά ώρα, σε σχέση με τη συμβατική απασχόληση.
Συνοπτικά, δηλαδή, ο εργαζόμενος δουλεύει περισσότερες από τις 40 ώρες, που είναι ο εβδομαδιαίος χρόνος εργασίας, βλέπει λιγότερο την οικογένειά του, αλλά ως αντιστάθμισμα έχει περισσότερα χρήματα.
Διευθέτηση
Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι ένας σχετικά νεότερος θεσμός, σε σύγκριση με τις υπερωρίες. Αλλά πάντως θεσμός που ισχύει εδώ και μερικές δεκαετίες τόσο στην Ευρώπη όσο και στην Ελλάδα. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με τους ειδικούς της εργατικής νομοθεσίας, στην Ελλάδα έχει εισαχθεί με το νόμο 1892/1990 και έχει τροποποιηθεί με το άρθρο 3 του ν. 2639/1998, με το άρθρο 5 του ν. 2874/2000, με το άρθρο 2 του ν. 3385/2005, με το άρθρο 7 του ν. 3846/2010 και με το άρθρο 42 του ν. 3986/2011.
Ποιες είναι οι διαφορές του θεσμού των υπερωριών από το θεσμό της διευθέτησης τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους εργαζόμενους;
Όπως υπογραμμίζουν, με βάση την ήδη ισχύουσα νομοθεσία, σε χρονικό πλαίσιο εξαμήνου, ο εργαζόμενος θα πρέπει να δουλεύει συνολικά 40 ώρες την εβδομάδα. Δεν αυξάνεται επομένως ο συνολικός χρόνος απασχόλησης του εργαζομένου, όπως συμβαίνει στις υπερωρίες.
Αντιθέτως, υπάρχει, όπως οι ίδιες οι λέξεις «διευθέτηση του χρόνου εργασίας» υποδηλώνουν, μια διαφορετική διευθέτηση του χρόνου μέσα στη συγκεκριμένη αυτή περίοδο (εξάμηνο ή σε μικρότερες χρονικές περιόδους), που πάντως δεν μπορεί να υπερβαίνουν τις 10 ώρες την ημέρα. Εναπόκειται στις επιχειρήσεις που επιλέγουν αυτή τη ρύθμιση για λόγους εποχικότητας της δραστηριότητάς τους και στους εργαζόμενους που την επιλέγουν για λόγους συμφιλίωσης της επαγγελματικής με την οικογενειακή τους ζωή, (για να βλέπουν π.χ. περισσότερες μέρες την οικογένειά τους ή για να παίρνουν περισσότερες μέρες αδειών, κλπ) να εξειδικεύσουν αυτή τη ρύθμιση ανάλογα με τις επιμέρους ανάγκες.
Στην Ελλάδα, όπως επισημαίνουν, η ρύθμιση αυτή έχει εξειδικευτεί με κλαδικές ή με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις (κλαδικές στον τουρισμό, επιχειρησιακές σε εταιρείες, όπως ο ΟΤΕ, ο Παπαστράτος, η ΗΒΗ, κλπ) ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της κάθε περίπτωσης.
Συνοπτικά, σε αντίθεση με τις υπερωρίες, όπου αυξάνονται οι ώρες απασχόλησης του εργαζομένου -και επομένως περιορίζεται ο ελεύθερος χρόνος του- στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας ο συνολικός χρόνος απασχόλησης του εργαζομένου δεν αυξάνεται, αλλά «απλώνεται» διαφορετικά μέσα στις ημέρες και τις εβδομάδες, προκειμένου να παίρνει ο εργαζόμενος παραπάνω άδειες, όπως ήδη σημειώθηκε ή να μπορεί να μην εργάζεται την Παρασκευή, έχοντας δουλέψει περισσότερες ώρες τις προηγούμενες ημέρες.
Προς την κατεύθυνση της διευκόλυνσης του μέτρου της διευθέτησης κινείται και η Οδηγία 2019/1158 της ΕΕ, η οποία προβλέπει δυνατότητα αίτησης κάθε εργαζομένου με παιδιά έως 8 ετών, προκειμένου να υπάρξει συμφιλίωση της επαγγελματικής με την προσωπική του ζωή. Βεβαίως, η ίδια η Οδηγία προβλέπει ότι αυτό θα πρέπει να γίνει αντίστοιχα αποδεκτό και από τον εργοδότη, ο οποίος σε περίπτωση άρνησης οφείλει να εξηγήσει τους λόγους της άρνησης.
Ας σημειωθεί εδώ ότι υπάρχουν επιχειρήσεις που μπορούν να εξυπηρετηθούν, λόγω εποχικότητας, από αυτές τις ρυθμίσεις. Υπάρχουν, όμως, άλλες επιχειρήσεις «συνεχούς πυράς» οι οποίες δεν έχουν αυτή τη δυνατότητα, ακόμα και αν το ζητούν οι εργαζόμενοι.
Στο νομοσχέδιο για την προστασία της εργασίας παραμένουν σε ισχύ όλες οι διατάξεις της νομοθεσίας που εφαρμόζεται, μέχρι και σήμερα. Απλώς προστίθεται η δυνατότητα εκεί που δεν υπάρχουν συνδικάτα ή όπου το επιθυμεί ο εργαζόμενος, να ζητά (ο εργαζόμενος) το μέτρο της διευθέτησης με σχετικό αίτημα προς τον εργοδότη του.
